Hukuk # İş Sözleşmesinin Sona Ermesinin Sonuçları

A. KIDEM TAZMİNATI

Kıdem tazminatı, iş sözleşmesinin sona erme biçimine göre ve çalışılan süre dikkate alınarak, işçinin son ücreti tutarına göre işverene ödenen paradır.

İşçilerin gelir ve iş güvencesini sağlayıcı, gereksiz işten çıkarılma işlemlerinin işçi aleyhine doğurduğu sonuçları giderici bir kurum olduğu ve bu yolla işçilerin işlerine gereksiz sebeplerle son vermesinin önüne geçmesi düşünülen yöntemdir.

Kıdem tazminatı işçinin işine ve işyerine bağlılığının karşılığıdır. – Yargıtay 

Kıdem tazminatının bir tazminat niteliği taşıyıp taşımadığı tartışmalıdır. Tazminat zararı karşılığıdır ancak kıdem tazminatını koşulları taşıyan zarara uğramayan işçi de alabilir.

Kıdem tazminatı kendine özgü bir kurum olarak kabul edilmektedir.

1. KIDEM TAZMİNATINI SAĞLAYAN KOŞULLAR

-          A. İŞ KANUNU KAPSAMINDA OLMA

·       İş kanunu kapsamında bulunmayan kişiler iş sözleşmesi ile çalışıyor olsa dahi kıdem tazminatından yararlanamazlar.  İş kanununa tabi olsa bile süreksiz bir işte çalışanlar da kıdem tazminatından yararlanamazlar.

·       İşçinin kamu veya özel kesim işyerinde çalışması da İş Kanunu kapsamında olması bakımından fark yaratmaz.

-          B. İŞ SÖZLEŞMESİNİN SONA ERMESİ

·       İş sözleşmesinin işçinin ölümü, işçi ya da işverenin feshi ile sona ermesi gerekir.

o   İşçinin Ölümü

·       İşçinin ölmesi ile iş sözleşmesinin sona ermesi halinde kıdem tazminatı mirasçılarına ödenir. Mirasçılardan ise sadece kanuni mirasçılara ödeme yapılır. Ancak işçi kıdem tazminatını hak etmiş ancak daha sonra sözleşme fesih ile sona ermişse atanmış mirasçılarda buna hak kazanabilir.

o   İşçi Tarafından Fesih Halleri

·       İşçi sözleşmesini madde 24 sebepleri ile feshederse kıdem tazminatına hak kazanır.

·       Emekli Aylığı veya Toptan Ödeme Alma Sebebiyle Fesih : Bağlı bulundukları kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı ya da toptan ödeme almak amacıyla iş sözleşmesini fesheden işçilere işveren kıdem tazminatı ödemekle yükümlüdür. Fesheden işçi, SGK’ya başvurduğunu belgelemek zorundadır. İşverenin kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğü, işçinin SGK’ya başvurduğu belgesinin işverene verilmesiyle başlar.

·       Emeklilikle Bağlantılı Fesih: Öngörülen yaşlar dışında kalan diğer koşulları sağlayanlar, sigorta süresini (15 yıl) ve prim ödeme gün sayısını (3600 gün) tamamlayarak kendi isteği ayrılan işçilere kıdem tazminatı ödenir.  Yaşı tamamlamayan ancak kıdem tazminatına hak kazanan işçiye yaşlılık aylığı yaşını tamamlandığında bağlanır. İşçinin tazminatı aldıktan sonra başka bir işte çalışmasında bir sakınca yoktur. Sadece hakkın kötüye kullanılması yasağına ilişkin araştırma yapılabilir.

·       Evlilik Nedeniyle Fesih: Kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren 1 yıl içinde kendi isteği ile iş sözleşmesini sona erdirmesi halinde işveren kadın işçiye kıdem tazminatını ödemelidir. Bu husus dürüstlük kuralına aykırı kullanılmamalıdır.

·       Muvazzaf Askerlik Nedeniyle Fesih: Bu nedenden ötürü sözleşmesini fesheden işçiye işveren kıdem tazminatı ödeyecektir. Feshe başvuranın işçi veya işveren olması, askerlik süresinin uzun veya kısa olması tazminatın ödenmesini etkilemez. Ancak fesih tarihi ile askerlik arasın normalden uzun süre varsa işveren kıdem tazminatı ödenmez.

·       Emeklilik, askerlik ve evlilik nedeniyle yapılacak feshin süreli fesih olması yerinde olacaktır. (Yargıtay doktrindeki bu yaygın görüşe katılmamaktadır. Belirli süreli iş sözleşmesinin bu sebeplerle feshinde de bildirim süresinden önce gerçekleştirilen fesih haksız fesih niteliği taşır ve işçi işverenin zararını ödemek zorunda kalabilir.

·       İşçi Kuruluşu Yöneticisi Olma Nedeniyle Fesih: İşçi kuruluşuna yönetici olarak seçilen ve işinden ayrılan işçinin iş sözleşmesi bu sürede askıda kalır. İşçi bu durumda bildirim sürelerine uymadan fesih hakkını kullanırsa yine kıdem tazminatına hak kazanır.

o   İşveren Tarafından Fesih Halleri

·       Süreli Fesih: İşçinin süreli feshinde kıdem tazminatı ödenmez. İşverenin madde 17’ye göre sözleşmeyi fesih halinde kıdem tazminatı ödenir. Bildirim sürelerine ait ücret peşin ödense bile işçi kıdem tazminatını alabilir.

·       Derhal Fesih: İşveren sözleşmeyi, 25/1-3 ve 25/4 maddelerindeki sebeplerle feshederse işçiye kıdem tazminatı ödemek zorunda kalır. Ahlak ve iyi niyet sebebiyle fesihlerde ise kıdem tazminatı ödeme zorunluluğu yoktur.

·       Kanun dışı grev halinde, işveren greve katılan işçilerin iş sözleşmelerini haklı nedenle feshedebilir. Bu durumda kıdem tazminatı da ödenmez.

-          C. ÇALIŞMA SÜRESİ – KIDEM

·       Kıdem tazminatına hak kazanmanın son koşulu, işçinin işyerinde en az 1 yıl çalışmış olmasıdır. Bir yıllık süre fiili çalışılan süre ile hastalık, izin gibi halleri de kapsar. Devamsızlığın makul süreyi aşması halinde ise kıdem hesabına bu süreler dahil edilmez.

·       Kıdemin başlangıcı, işçinin fiilen başladığı tarihtir. İşçi işe başlamaya hazır olarak işverenin emrine girmişse yine kıdem süresi başlamış olacaktır.

·       Kıdemin sona erme tarihi,

o   Süreli fesihte bildirim süresinin sona erdiği tarih,

o   Derhal fesihte fesih bildiriminin karşı tarafa ulaştığı tarih,

o   İşçinin ölümünde ise ölüm tarihi,

o   Hakkında işe iade kararı verilen işçinin, işverenin işe almadığına dair bildirimini aldığı tarih,

o   Hakkında işe iade kararı verilen işçinin işe başvurmaması halinde ilk fesih tarihi,

o   İşe iade davasının reddi halinde fesih tarihidir.

·       Grev ve lokavt süresince iş sözleşmeleri askıda olduğu için kıdem hesabına dahil edilmez.

·       1- İş Sözleşmesinin Aralıklarla Yapılması: İşçinin aynı işyerinde sürekli veya aralıklı çalışmalarının toplamı çalışma süresi içinde kabul edilir. Aynı işverene ait farkı işyerlerinde çalışma durumunda da süreler hesaba dahil edilir. Kıdem tazminatı alarak ayrıldığı işyerine tekrar işçi için tasfiye edilen önceki dönem tazminatı artık ödenmez.

·       İşçinin kıdeme neden olmayacak şekilde işten ayrılması ve daha sonra yine aynı işyerinde işe başlaması durumunda kıdem tazminatının süresi konusu tartışmalıdır. İşveren işçinin istifa ile işten ayrıldığını kanıtlayamıyorsa hizmet sürelerini birleştirerek kıdem tazminatı ödemelidir. -Yargıtay- Önceki iş sözleşmesi kıdeme neden olmayacak şekilde sona ermiş olsa dahi işçinin yeniden aynı işverenle çalışması durumunda kıdem süresi önceki de dahil edilerek koşulsuz hesaplanmalıdır.

·       Zincirleme iş sözleşmesi ile çalışan işçinin iş sözleşmesi süre sonunda yenilenmese dahi diğer koşullar gerçekleşirse kıdem hakkı doğar.

·       2- İşyerinin Devri – İşverenin Değişmesi – Birleşme Halleri: İşyerinin devri veya mirasçılara geçmesi, geçici veya sürekli olarak el değiştirmesi işçinin kıdemini etkilemez. Ara verilmeden kıdem devam eder.

·       İşyerlerinin birleşmesi veya hukuki niteliğinin değişmesinde de kıdem süresi etkilenmeksizin devam eder.

·       Devreden ve devralan işverenlerin birlikte sorumluluğu işlemiş kıdem tazminatları içindir.

·       Devir anında muaccel hale gelmeyen kıdem tazminatı için devralan sorumludur. İşçi kıdem tazminatını, son ücreti üzerinden ve devreden işverenle çalıştığı süreyi de dahil ederek devralandan isteyecektir.

·       Devralan tazminatı ödeyecek ancak devreden işveren dönemine ilişkin sürede, devir anındaki ücrete göre, devreden işverene rücu edebilecektir.

·       Değişen alt işverenlere rağmen işçinin çalışmaya devam etmesi doktrinde işyeri devri olarak nitelendirilir. Bu durumda da işçi kıdem tazminatını son alt işverenden talep edecek ve son alt işveren önceki döneme ilişkin kıdem tazminatını devreden alt işverenden rücu edebilecektir.

·       Bundan bağımsız olarak asıl işverende kıdem tazminatında alt işverenle birlikte sorumludur.

·       3- Değişik Kamu Kuruluşların Çalışma: Bu durumda da hizmet süreleri toplanarak kıdem tazminatı hesaplanır. İşçilerin statülerinin hizmet süresi içinde değişmesi dikkate alınarak kıdemleri hesaplanmalıdır.

·       Kıdem tazminatı ödenecek haller sadece yaşlılık, malullük veya toptan ödeme almak amacıyla gerçekleştirilen fesihlerde söz konusudur.

·       İşçi memuriyette geçmiş dönem için ikramiye almışsa bu dönem kıdem hesabına katılmaz.

·       Alt işverenle yapılan sözleşme kıdeme hak kazanacak şekilde sona ermişse, işçinin kıdemi çalıştığı süreler esas alınarak hesaplanır ve son kamu kuruluşunca banka hesabına ödenir.

·       Kıdemi ödeyen kamu kuruluşu alt işverene, yaptığı ödeme uyarınca rücu edebilir.

·       4- Çalışma Süresinin Hesabına Dair Özel Durumlar:

o   Mevsimlik işlerde, yapılan iş sözleşmelerinde mevsim sonunda sözleşme sona ermeyip, sonraki mevsim başına kadar askıda kaldığı kabul edilir. Dolayısıyla mevsimlik işlerde askı süreleri kıdem tazminatı hesabına dahil edilmez.

o   Kısmi süreli çalışmalarda, kıdem tazminatı hesabına esas hizmet süresinin belirlenmesinde, iş sözleşmesinin başlangıcı ile sona ermesi arasındaki çalışılan veya çalışılmayan gün ayrımı yapılmaksızın sadece kısmi çalışılan değil başlangıç ve sona erme süreleri kıdeme esas oluşturmalıdır.

o   Çalışma yaşından önceki yaşlarda yapılan çalışmalar kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaz. (çalışma yaşı 15)

o   Askerlik Borçlanması: Kamu kurumlarında çalışan işçilerin borçlanılan askerlik süresinin kıdemden sayılacağı, buna karşın özel sektörde çalışan işçilerin borçlanılan askerlik sürelerinin kıdemden sayılmayacağı yönünde Yargıtay kararları vardır.

o   Sigorta Bildiriminden Önceki Çalışma: İlk görüş, süresi içinde sigorta bildirilmemişse ve işçide kendini bildirmemişse, kıdemin hesabına alınmaz. Diğer görüşe göre ise, işçi bildirilmemiş olsa dahi bu dönem de hesaba dahil edilmelidir. (Yargıtay)

o   Art Arda Yapılan Sözleşmelerde: Çalışma devam ederken işçiye kıdem ödenmesi halinde, önceki dönem tasfiye edilmiş olmasına rağmen işçinin çalışması ara vermeden sürdürülmüş ise, bu durumda işçinin tazminatı kıdem süresi üzerinden son ücreti uyarınca hesaplanır, bu süreden önceli dönem ödemeleri mahsup edilir.

o   Uzun Süreli Raporlarda: Makul ölçüyü aşan sürelerin hesaba dahil edilmeyeceğini kabul ederken, son yıllarda ölçüyü madde 25/1-b’deki süreyi kabul etmiştir.

·       5- Gazeteciler ve Gemi Adamları: Gazeteciler meslekte en az 5 yıl çalışmaları halinde kıdem tazminatına hak kazanırlar. Gemi adamları ise aynı işverenin gemilerinde 1 yıl çalışması halinde kıdem tazminatına hak kazanırlar.

2. KIDEM TAZMİNATININ HESABI

·       İşçiye her geçen tam yıl için işverence 30 GÜNLÜK ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir.

·       Söz konusu süre nispi emredicidir. Taraflar aksini kararlaştırabilir.

·       Günlük giydirilmiş ücret x çalışma süresi x 30 = kıdem tazminatı

·       Esas alınması gereken ücret geniş anlamda ücrettir. Nakden ödenen ücretle birlikte, sözleşme veya kanunla sağlanmış ve para ile ölçülebilen sosyal yardım niteliğindeki diğer menfaatlerde göz önünde tutulur.

·       Prim, ikramiye, yemek, giyim gibi sağlanan menfaatler ancak sürekli bir nitelik taşıyorsa hesaba dahil edilir.

·       Fazla çalışma ödemeleri arızi nitelikte olduğu için ve işyerinde kullanılan sabun, havlu gibi bedeller kıdem hesabına dahil edilmez.

·       Kıdem hesabı işçinin son aldığı günlük brüt ücret üzerinden yapılır.

·       Belirli dönemleri kapsayan ücret eklentileri şeklindeki ödemelerde ise iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten önceki 1 yıl içinde ödenmiş tutar esas alınır.

·       İşçiye parça başı, akort veya yüzde usulü gibi sabit olmayan ücret ödendiğinde, son 1 yıllık sürede ödenen ücretin, bu sürede çalışılan günlere bölünmesi ile bulunacak ortalama ücret, kıdem tazminatı hesabına esas alınır. Bir yıl içinde işçi ücretine zam yapılırsa, tazminata esas olan ücret, işçinin işten ayrılma tarihi ile zammın yapıldığı tarih arasında alınan ücretin aynı sürelerde çalışılan günlere bölünmesiyle bulunur.

·       Aynı kıdem süresi içinde birden fazla ödeme yapılamaz.

·       Kanuna veya verdiği yetkiye dayanılarak kurulan kamu kurum ve kuruluşlarında çalışıp hakkında İş Kanunu uygulanan personel ile sözleşmeli personele yapılan kıdem tazminatı niteliğindeki ödemelerinde kıdem tazminatı sayılacağı kabul edilmiştir.

3. KIDEM TAZMİNATI TAVANI ve ÖDENMESİ

·       Kıdem tazminatının yıllık tutarı, en yüksek devlet memuruna göre bir hizmet yılı için ödenecek en yüksek emeklilik ikramiyesini geçemez.

·       Kıdem tazminatı yıllık tavanının üzerindeki kıdem tazminatı karara bağlanamaz.

·       İşçi tavanı aşacak biçimde kıdem tazminatı talep edemez. İşverenin tavanı aşacak şekilde ödeme yapması için engel yoktur.

·       Kamu kuruluşlarında geçen hizmet sürelerinin toplamı üzerinden ödenecek kıdem tazminatının hesabında Emekli Sandığına tabi geçecek hizmet sürelerine ait olan kısım için ödenecek tutar yaşlılık ve malullük aylığının başlangıç tarihinde Emekli Sandığı hükümlerine göre emeklilik ikramiyesi için öngörülen miktardan fazla olamaz.

·       Kıdem tazminatının borçlusu işveren, alacaklısı işçidir. İşçinin ölümü halinde koşulları varsa mirasçılara ödenir.

·       Kural olarak kıdem tazminatı sözleşme sona erdiği gibi derhal ödenmelidir.

·       Ödeme zamanı sözleşmenin sona erme şekline göre değişir.

·       Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi bakımından faiz öngörülmüştür. Kıdem tazminatının ödenmemesi durumunda açılacak davada hakim, gecikme süresi için mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesine karar verir.

·       Faiz yürütülecek dönem, kıdem ödenmesine neden olayın işverence öğrenilmesi ile ödeme tarihi arasında geçen süredir. İşçinin gecikmiş ödemeyi faiz alacağı için ihtirazı kayıt ileri sürmeden alması halinde artık faiz alacağı talep edilmez.

·       İşçi kıdem tazminatını taksitle ödenmesini kabul etmişse, artık işçinin faiz talebinden vazgeçtiği kabul edilir. İade kararına rağmen işe başlatmayan işverenin ödeyeceği kıdem tazminatına yürütülecek faizin başlangıcı ise işe başlatmama tarihidir.

·       Ödenecek kıdem tazminatının tamamı gelir vergisinden muaftır. Kıdem tazminatı prime esas kazanca da tabi değildir. Kıdem tazminatı damga vergisine tabidir dolayısıyla damga vergisi düşülerek ödenmelidir.

·       Kıdem tazminatını talep hakkı 10 yıllık zamanaşımını tabidir.

·       İşveren kıdem tazminatından doğan borç ve sorumluluğunu şahıslara veya sigorta şirketlerine sigorta ettiremez.

B. ÖLÜM TAZMİNATI

·       TBK madde 440: Sözleşme, işçinin ölümüyle kendiliğinden sona erer. İşveren, işçinin sağ kalan eşine ve ergin olmayan çocuklarına, yoksa bakmakla yükümlü olduğu kişilere, ölüm gününden başlayarak bir aylık; hizmet ilişkisi beş yıldan uzun bir süre devam etmişse, iki aylık ücret tutarında bir ödeme yapmakla yükümlüdür.

·       İş sözleşmesinin türü ölüm tazminatı hakkında değişiklik sebebi değildir. Bu tazminat mirasçılara değil kanunda belirtilen kişilere ödenir. Bu tazminatın ödenmesinde kıdem koşulu da söz konusu değildir.

·       Bu tazminat TBK, İş Kanunu, DİK tüm işçilerine uygulanır. BİK bu husus ayrıca düzenlenmiştir.

C. ÇALIŞMA BELGESİ

·       İşveren tarafından işçiye çalışma belgesi verme zorunluluğu vardır. İşçi talep ettiği takdirde işveren çalışma belgesi vermek zorundadır. İşçinin kolay iş bulmasını sağlamayı amaçlayan bu belge ile yeni işveren de bilgi edinmektedir.

·       İşveren işçi talep ettiği takdirde bu belgeyi vermekten kaçınamaz. Belgenin eksik veya yanlış bilgiler içermesinden dolayı işçi veya yeni işveren zarara uğrarsa, bu zararı eski işverenden talep edebileceklerdir.

·       İşinden ayrılan gemi adamına da işveren veya vekili çalışma süresinin gösteren belge vermekle yükümlüdür. Liman başkanlığına bu belge onaylatılabilir.

·       Bonservis, işçinin işyerindeki tutumu, çalışması ve benzeri hususlarda kişisel bazı bilgiler bulunduran belgedir.

·       İşverenler işten ayrılan işçiler için ayrıca işten ayrılma bildirgesi de vermelidir.

D. İBRANAME

·       İşveren iş yerinden ayrılan işçiden ücret, ikramiye gibi bütün alacaklarını aldığına başka bir alacağının kalmadığına dair ibraname adını taşıyan belge almaktadır. Belge ile işveren işçi tarafından ibra edilmiş olmaktadır.

·       İbraname işçinin haklarının işverende kalmadığının, işçi tarafından tanındığını gösterir bir belgedir. Delil niteliği bulunan bir belgedir.

·       İşçi işverende alacağı olduğunu düşünüyorsa belgeyi imzalamayabilir veya çekince koyabilir.

·       TBK madde 420/2 : İşçinin işverenden alacağına ilişkin ibra sözleşmesinin yazılı olması, ibra tarihi itibarıyla sözleşmenin sona ermesinden başlayarak en az bir aylık sürenin geçmiş bulunması, ibra konusu alacağın türünün ve miktarının açıkça belirtilmesi, ödemenin hak tutarına nazaran noksansız ve banka aracılığıyla yapılması şarttır. Bu unsurları taşımayan ibra sözleşmeleri veya ibraname kesin olarak hükümsüzdür.

·       Yargıtay, ibranamenin düzenlenmesi için fesih tarihinden itibaren 1 AYLIK sürenin geçmesi koşulunu aramaktadır.

·       İş ilişkisi devam ederken düzenlenen ibraname geçersizdir. Ancak Yargıtay bu belgenin makbuz niteliğini taşıyacağını kabul etmektedir.

·       Banka ile ödeme zorunlu olmakla beraber, banka dışı yollarla yapılan ödemelerde borç, tamamen veya kısmen ifa yoluyla sona ermiş olacaktır.

·       Soyut bircimde işverenden hiçbir alacağının kalmadığına dair ifadeler taşıyan ibranameler geçersizdir. İbranamenin geçerli olması için ücret, fazla çalışma ücreti, hafta tatili ücreti, yıllık izin ücreti gibi hakların teker teker, açık ve kesin bir biçimde olması şarttır. Salt miktar içeren ibranamelerin makbuz niteliği taşıdığı ve kısmi ödeme sayıldığı kabul edilir. -Yargıtay-

·       İhbar ve kıdem tazminatı alındığına dair ibraname imzalanmışsa artık tazminatların geç ödenmesinden dolayı faiz talep edilemez. -Yargıtay-

E. CEZAİ ŞART

·       Cezai şart teminat ama aynı zamanda ceza ve tazminat niteliği taşıyan bir uygulamadır.

·       Cezai şart ile alacaklının hukuki durumunu güçlendirme amacı ile birlikte borcun ifasını sağlama amacı sağlamaktadır.

·       Sözleşmenin süresinden önce sona ermesi ve haksız feshi halinde taraflardan birinin diğerine ödeyeceği biçimindeki cezai şart kabul edilmektedir.

·       Tek taraflı işçi aleyhine getirilen cezai şartları geçersiz kılmaktadır. Cezai şart iki taraflı olmasına rağmen işçinin ödeyeceği miktarın işverenden fazla olması halinde de düşük olan miktarın işçi bakımından da kabul edileceği belirtilmiştir.

·       Eğitim karşılığı cezai şart uygulamasında, işçi, işverence kendisine sağlanan eğitimin karşılığı olarak belirli bir süre çalışma ya da belirlenen süreden önce işten ayrılırsa eğitim giderlerini ödeme olasılıkları ile karşı karşıyadır.

·       Haklı bir neden olmaksızın iş sözleşmesini fesheden işçinin aleyhine tek taraflı olarak cezai şart getirilmesi menfaatler dengesine uygundur. (eğitim giderleri) Çünkü cezai şartın karşılığı, önceden yapılmış harcamalardır. Yargıtay’da bu durumu uygun bulmaktadır.

·       Eğitim karşılığı yapılan masraflar o işçiye özgü olmalı ve yazılı delille ispatlanmalıdır.

·       Eğitim döneminde işçinin aldığı ücret ve zorunlu iş sağlığı ve güvenliğine yönelik harcamalar işçiden istenemez.

·       Taraflar karşılıklı cezai şart belirleyebilirler.  Kural olarak tek taraflı işçi aleyhine düzenlenen cezai şartlar geçersizdir.  İki taraflı belirlenen cezai şart işçi aleyhine eşitsizlik olması cezai şartı hükümsüz kılmaz, işçinin yükümlülüğü işverenin sorumlu olduğu miktar ve hallerle sınırlıdır.

·       İkale ile sözleşmenin sona ermesinde ise cezai şarta hükmedilmeyecektir.

·       Sözleşmenin süresinden önce feshedilmesine yönelik cezai şart ise iş sözleşmesinin belirli süreli veya asgari süreli olması aranacaktır.

·       Belirli iş sözleşmesi yapılması ve cezai şart kararlaştırılması halinde, sözleşmenin belirsiz süreli olduğu ve sözleşmeye dair cezai şartın geçersiz olduğu sonucuna varır. -Yargıtay-

·       Uzun süre çalıştıktan sonra iş sözleşmesinin feshi halinde cezai şartın tamamının ödenmeyeceği, çalışılan ce çalışılmayan süreler uyarınca orantı yapılarak indirime gidilmesi gerekir. Hakim aşırı gördüğü cezai şartı da kendiliğinden indirebilir.

F. REKABET YASAĞI

·       İşçinin iktisadi geleceği işverenle rekabet etmeme borcu çerçevesinde değerlendirilmekte, borç sözleşmenin devamı ve sözleşmenin sona ermesinden sonra olmak üzere ikili ayrıma tutulmuştur.

·       Sözleşmenin devamı sırasında, işçinin işverene rakip bir işi yapması ve aynı işi yapan başka işyerinde çalışması kural olarak mümkün değildir. Sadakat borcu kapsamında olumsuz edim söz konusu.

·       Sözleşmenin sona ermesinden sonra ise işçinin eski işvereni ile rekabet etmeyeceğini kararlaştırmaları mümkündür. Bu yasak TBK’da düzenlenmiştir. Taraflar rekabet yasağı sözleşmesini ivazlı veya ivazsız biçimde düzenleyebilir. Ancak işçinin ekonomik geleceği tehlikeye düşürülmemeli.

·       Sözleşmenin adi yazılı yapılması geçerlilik koşuludur. Bunun dışında bazı şartlarda konulmuştur.

·       Rekabet yasağı kaydı, ancak hizmet ilişkisi işçiye müşteri çevresi veya üretim sırları işverenin yaptığı işler hakkında bilgi edinme imkanı sağlıyorsa ve aynı zamanda bu bilgilerin kullanılması işvereni zarara sokuyorsa geçerli olacaktır.

·       Rekabet yasağı kaydının sınırlandırılması zorunludur. İşçinin ekonomik geleceği hakkaniyete aykırı biçimde tehlikeye düşürülmemelidir. Süresi özel koşullar hariç 2 yılı geçemez.

·       Hakim aşırı nitelikteki rekabet yasağını sınırlandırabilir. Kayıt irade fesadı denetimine tabidir.

·       Rekabet yasağı kural olarak sürenin bitimi ile sona erer. İşverenin yasağın devamında yararının olmadığının belirlenmesi ile, sözleşme haklı sebep olmaksızın işveren tarafından veya işverenden kaynaklanan sebeple işçi tarafından feshedilebilir. Aynı zamanda işçinin ölümü ve anlaşma ile de sözleşme sona erebilir.

·       Sözleşmede cezai şart kararlaştırılmışsa, işveren zararını kanıtlamadan cezai şartı talep edebilir. Cezai şart yine oranlamaya veya indirime tabi tutulabilir.

·       Cezai şartı fahiş ise hakim kendiliğinden indirebilir.

·       Rekabet yasağına ilişkin davalar görevli mahkeme asliye ticaret mahkemesidir. -Yargıtay-

MADDE 444- Fiil ehliyetine sahip olan işçi, işverene karşı, sözleşmenin sona ermesinden sonra herhangi bir biçimde onunla rekabet etmekten, özellikle kendi hesabına rakip bir işletme açmaktan, başka bir rakip işletmede çalışmaktan veya bunların dışında, rakip işletmeyle başka türden bir menfaat ilişkisine girişmekten kaçınmayı yazılı olarak üstlenebilir.

Rekabet yasağı kaydı, ancak hizmet ilişkisi işçiye müşteri çevresi veya üretim sırları ya da işverenin yaptığı işler hakkında bilgi edinme imkânı sağlıyorsa ve aynı zamanda bu bilgilerin kullanılması, işverenin önemli bir zararına sebep olacak nitelikteyse geçerlidir.

MADDE 445- Rekabet yasağı, işçinin ekonomik geleceğini hakkaniyete aykırı olarak tehlikeye düşürecek biçimde yer, zaman ve işlerin türü bakımından uygun olmayan sınırlamalar içeremez ve süresi, özel durum ve koşullar dışında iki yılı aşamaz.

Hâkim, aşırı nitelikteki rekabet yasağını, bütün durum ve koşulları serbestçe değerlendirmek ve işverenin üstlenmiş olabileceği karşı edimi de hakkaniyete uygun biçimde göz önünde tutmak suretiyle, kapsamı veya süresi bakımından sınırlayabilir.

MADDE 446- Rekabet yasağına aykırı davranan işçi, bunun sonucu olarak işverenin uğradığı bütün zararları gidermekle yükümlüdür.

Yasağa aykırı davranış bir ceza koşuluna bağlanmışsa ve sözleşmede aksine bir hüküm de yoksa, işçi öngörülen miktarı ödeyerek rekabet yasağına ilişkin borcundan kurtulabilir; ancak, işçi bu miktarı aşan zararı gidermek zorundadır.

İşveren, ceza koşulu ve doğabilecek ek zararlarının ödenmesi dışında, sözleşmede yazılı olarak açıkça saklı tutması koşuluyla, kendisinin ihlal veya tehdit edilen menfaatlerinin önemi ile işçinin davranışı haklı gösteriyorsa, yasağa aykırı davranışa son verilmesini de isteyebilir.

MADDE 447- Rekabet yasağı, işverenin bu yasağın sürdürülmesinde gerçek bir yararının olmadığı belirlenmişse sona erer.

Sözleşme, haklı bir sebep olmaksızın işveren tarafından veya işverene yüklenebilen bir nedenle işçi tarafından feshedilirse, rekabet yasağı sona erer.